Γιατί η διαχείριση της απόδοσης παίρνει ένα κακό ραπ;

διαχείριση της απόδοσης

Διαχείριση της απόδοσης. Δύο λέξεις που μπορούν να στείλουν ρίχνουν τα άκρα των υπαλλήλων και προκαλούν πονοκεφάλους ακόμη και στους πιο ευσυνείδητους διαχειριστές!

Λοιπόν, γιατί κάτι που έχει σχεδιαστεί για να βοηθήσει άτομα και ομάδες να υποστηρίξουν και να βελτιώσουν τους στόχους της οργάνωσής τους έχουν τόσο κακό ραπ;



Εκτελεστική προπονητής Sarah Harvey, ιδρυτής της Έξυπνες συνομιλίες , πιστεύει ότι, για πολλούς ανθρώπους, η διαχείριση της απόδοσης είναι συνώνυμη με την αποτυχία, την χαμηλή απόδοση, τη σύγκρουση και τον συναισθηματικό πόνο. Εδώ, εξετάζει πώς να επισκευάσει την κακοποιημένη εικόνα της:



Πρώτα, ας δούμε τι διαχείριση της απόδοσης στην πραγματικότητα είναι. Η Υπηρεσία Συμβουλευτικής, Συνδιαλλαγής και Διαιτησίας ( Σπίτι ), η αμερόληπτη αρχή του Ηνωμένου Βασιλείου σχετικά με τις εργασιακές σχέσεις, την ορίζει ως:

Μια συνεχής διαδικασία που περιλαμβάνει τη διασφάλιση ότι η απόδοση των εργαζομένων συμβάλλει στους στόχους των ομάδων και της επιχείρησής τους.



Είναι πολύ απλό, έτσι δεν είναι; Πώς λοιπόν η διαχείριση της απόδοσης απέκτησε τόσο αρνητική φήμη;

  • Είναι επειδή, όταν αντιμετωπίζεται άσχημα, μπορεί να βλάψει τις σχέσεις μεταξύ διευθυντών και προσωπικού;
  • Είναι επειδή η κακή διαχείριση επιδόσεων απεμπλέκει το προσωπικό και προωθεί μη παραγωγικές δραστηριότητες που σπαταλούν χρόνο και προσπάθεια για όλους τους εμπλεκόμενους;
  • Είναι επειδή η κακή διαχείριση επιδόσεων μπορεί να οδηγήσει σε εσφαλμένη απόδοση, οδηγώντας σε δυσαρέσκεια;

Η αλήθεια είναι ότι η κακή διαχείριση απόδοσης μπορεί να κάνει όλα τα παραπάνω και πολλά άλλα!

όταν οργανώνετε το υλικό σας, κάθε σημείωση πρέπει να περιορίζεται σε πόσες ιδέες;

'Δεν κάνω διαχείριση επιδόσεων'

Το ACAS μπορεί να έχει έναν πολύ σαφή ορισμό του τι σημαίνει διαχείριση επιδόσεων, αλλά ερμηνεύεται διαφορετικά από πολλούς οργανισμούς και τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού τους.



Για παράδειγμα, είχα μια συνομιλία με έναν διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού που αντιμετώπιζε προβλήματα με ένα μέλος του προσωπικού με χαμηλή απόδοση. Μου περιέγραψε τη συμπεριφορά αυτού του ατόμου για μένα, λέγοντας ότι το άτομο δεν πληρούσε τις προθεσμίες και δεν έδινε δουλειά σύμφωνα με το απαιτούμενο πρότυπο. Στη συνέχεια είπε κάτι που εξακολουθώ να βρίσκω εξαιρετικό, «Δεν κάνω διαχείριση επιδόσεων. Πρέπει να σκεφτώ έναν άλλο τρόπο για να το αντιμετωπίσω αυτό. '

Εμεινα Αφωνος. Το είπε αυτό πραγματικά;

Όταν το διερευνήσαμε περαιτέρω, ήταν προφανές ότι έκανε διαχείριση επιδόσεων, όχι ακριβώς όπως είχε ορίσει ο οργανισμός.

  • Παρακολούθησε την απόδοση του προσωπικού του; Ναί.
  • Είχε τακτικές συνομιλίες one-on-one με το προσωπικό της; Ναί.
  • Έδωσε σχόλια σχετικά με το τι πήγε καλά και τι χρειάζεται να βελτιωθεί; Ναί.
  • Σκέφτηκε πώς έπαιξε η ομάδα της στο σύνολό της και πού βρίσκονται οι δεξιότητες των ατόμων; Ναί.
  • Υποστήριξε και εκπαίδεψε τους ανθρώπους της να κάνουν τις δουλειές τους αποτελεσματικά; Ναί.

Έκανε όλα αυτά και πολλά άλλα. Λοιπόν, γιατί δεν θεώρησε όλα αυτά ως διαχείριση απόδοσης;

Αποδείχθηκε ότι αυτό ήταν ένα αποκαλυπτικό σχόλιο σχετικά με την κουλτούρα των επιδόσεων αυτού του οργανισμού και την αξία που δόθηκε στις διαδικασίες που χρησιμοποιούσε.

πώς να είσαι σπουδαίος παρουσιαστής

Η διαχείριση της απόδοσης είχε γίνει συνώνυμη με την αποτυχία, την χαμηλή απόδοση, τα σοβαρά ζητήματα ικανότητας, την τεράστια σύγκρουση και τις μακροχρόνιες εξελίξεις και συχνά συναισθηματικά οδυνηρές εξόδους Λοιπόν, δεν είναι περίεργο ότι κανείς δεν ήθελε να ασχοληθεί με αυτό και να το αποφύγει με κάθε κόστος, ακόμη και ο διευθυντής του ανθρώπινου δυναμικού!

Ως διευθυντής, πιθανότατα θα έχετε δει κάποιες ή όλες τις ακούσιες συνέπειες των κακών πρακτικών, διαδικασιών και διαδικασιών διαχείρισης απόδοσης. Η πραγματικότητα είναι ότι μπορεί επίσης να έχετε συνεισφέρει στην αρνητική φήμη της, δίνοντάς της την προσοχή και την εστίαση που πραγματικά αξίζει.

Η επιτυχημένη διαχείριση επιδόσεων απαιτεί γνήσιο buy-in από ανώτερους ηγέτες, διευθυντές σε όλα τα επίπεδα, ομάδες ανθρώπινου δυναμικού και προσωπικό.

Ρωτήστε τον εαυτό σας:

  • Είστε αγορασμένοι;
  • Εάν όχι, γιατί όχι;
  • Τι σας εμποδίζει να είστε ο καλύτερος διαχειριστής απόδοσης που γνωρίζετε ποτέ;

Οι προσεγγίσεις θα διαφέρουν, αλλά ο στόχος θα πρέπει πάντα να είναι η καθοδήγηση και η διαχείριση με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο για να αξιοποιήσετε στο έπακρο τις ομάδες σας.

Τέσσερα βασικά στοιχεία της διαχείρισης απόδοσης

Ως προσωπικός διαχειριστής ανθρώπων, έχω διαπιστώσει πάντα ότι αυτός είναι ο τρόπος που εφαρμόζετε τη διαδικασία και όχι η ίδια η διαδικασία. Τελικά, η διαχείριση απόδοσης είναι πραγματικά απλή!

πώς να βρείτε το ποσοστό αλλαγής μεταξύ δύο αριθμών

Είναι περίπου:

  1. Συζητώντας την απόδοση
  2. Κράτηση ατόμων σε λογαριασμό
  3. Παροχή αναπτυξιακών και κινητήριων σχολίων
  4. Δίνοντας έπαινο για μια καλή δουλειά.

Είμαι βέβαιος ότι εάν μπορούμε να διαμορφώσουμε εκ νέου τις αντιλήψεις για τη διαχείριση των επιδόσεων ώστε να επικεντρωθούμε αδυσώπητα σε αυτές τις τέσσερις βασικές πτυχές, θα αποφύγαμε να μπλοκαριστούμε με πολύπλοκες, γραφειοκρατικές διαδικασίες.

Ας αφαιρέσουμε λοιπόν τις μη δημοφιλείς και περιττές διαδικασίες και επικεντρωθούμε στην υποστήριξη και ενθάρρυνση των ανθρώπων μας να κάνουν την καλύτερη δουλειά που μπορούν.

Διαχείριση απόδοσης Sarah harveyΗ Sarah Harvey είναι σύμβουλος επιχειρήσεων και εκτελεστικός προπονητής με πάνω από 20 χρόνια ηγετικής εμπειρίας και είναι ο ιδρυτής της Έξυπνες συνομιλίες .