Πάρτε τον έλεγχο της οργανωτικής κουλτούρας σας

Πάρτε τον έλεγχο της οργανωτικής κουλτούρας σας

Τι είναι η εταιρική κουλτούρα; Ρωτήστε μια τυχαία ομάδα ατόμων και πιθανότατα θα λάβετε ασαφείς και ποικίλες απαντήσεις. «Είναι η ατμόσφαιρα στο γραφείο», μπορεί να πει κάποιος. Είναι ακριβώς πώς γίνεται η δουλειά εδώ. Είναι οι πολιτικές και οι διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού. '

οργανωτική κουλτούρα
Karen Jaw-Madson: «Οι ορισμοί της εργασίας αλλάζουν».

Ρωτήστε, ωστόσο, την ειδική της οργάνωσης Karen Jaw-Madson, και η απάντηση γίνεται πιο συγκεκριμένη.



'(Πολιτισμός) είναι ένα κοινωνικό κατασκεύασμα και δημιουργείται, ενισχύεται και βιώνεται από ανθρώπους', δηλώνει, στο podcast της ειδικής συνέντευξής μας. 'Επηρεάζει τις συμπεριφορές και επικοινωνεί τα όρια του τι είναι αποδεκτό και όχι αποδεκτό.'



Εν ολίγοις, 'Είναι μια ζωντανή εμπειρία, αλλά είναι πάντα εκεί. Είναι παντού και μοιράζεται. '

πώς να είμαστε πιο αυτοκινούμενοι

Οργανωτική κουλτούρα

Αυτό το «κοινόχρηστο» μέρος είναι σημαντικό, διότι αναθέτει την ευθύνη για την εταιρική κουλτούρα σε όλους στον οργανισμό.



«Δεν υπάρχει κανένα άτομο που να ασκεί τη δύναμη του πολιτισμού. Και όμως είναι αρκετά προσιτό ώστε ένα άτομο να κάνει τη διαφορά », λέει ο Jaw-Madson.

Πιστεύει ότι ο πολιτισμός έχει σημασία περισσότερο τώρα από ποτέ, για διάφορους λόγους.

Πρώτον, «οι ορισμοί της εργασίας αλλάζουν και αυτό υποχρεώνει τις εταιρείες να διαχειρίζονται την εργασία και το ταλέντο τους διαφορετικά», λέει. Για παράδειγμα, όταν τα μέλη της ομάδας εξαπλώνονται σε όλο τον κόσμο, η εταιρική σας κουλτούρα πρέπει να το αντικατοπτρίζει αυτό.



Τότε υπάρχει ο πόλεμος για ταλέντο. Όταν αγωνίζεστε για τους κορυφαίους ερμηνευτές, 'Η κουλτούρα και η συνοδευτική εμπειρία των υπαλλήλων της μπορεί να είναι ένας μεγάλος διαφοροποιητής.' Αποκτήστε το σωστό και θα έχετε ένα ευτυχισμένο και αφοσιωμένο εργατικό δυναμικό, το οποίο τελικά βελτιώνει την κατώτατη γραμμή.

«Έτσι, μια εταιρεία, μέσω των ενεργειών ή των αδράνειών τους, αποφασίζει εάν ο πολιτισμός θα είναι ένα περιουσιακό στοιχείο ή μια υποχρέωση», δηλώνει ο Jaw-Madson. 'Αυτή είναι μια επιλογή που κάνει κάθε οργανισμός.'

Σχεδιασμός εργασιακής εμπειρίας (DOWE)

Σε απάντηση σε αυτά τα σημαντικά θέματα πολιτισμού, ο Jaw-Madson ανέπτυξε μια διαδικασία που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τον έλεγχο και την ανανέωση της κουλτούρας μιας εταιρείας. Το ονομάζει Design of Work Experience - συντομεύτηκε σε DOWE (do-we) - και το εξηγεί στο νέο της βιβλίο, « Πολιτισμός Ο Πολιτισμός σας, Καινοτόμες Εμπειρίες @ Εργασία '

«Το DOWE γεννήθηκε από την απογοήτευση για το πώς ανατρέφουμε τον πολιτισμό, καθώς αυτός ο τεράστιος παράγοντας για την επιτυχία ή την αποτυχία των εταιρειών… και όμως δεν υπήρχε βήμα-προς-βήμα« πώς-να »για σκόπιμη δημιουργία πολιτισμού στο μπροστινό μέρος». επεξεργάζεται. 'Το DOWE προορίζεται να συγκεντρώσει ό, τι απαιτείται για να καλύψει την ανεκπλήρωτη ανάγκη.'

Επηρεάζεται από τη «εκμάθηση σχεδιασμού, εκτιμητική έρευνα και ηγεσία βάσει αξιών, 'Το DOWE χωρίζεται σε πέντε φάσεις: Κατανόηση, Δημιουργία & Μάθηση, Αποφάση, Σχεδιασμός και Εφαρμογή. Το βιβλίο σας καθοδηγεί σε αυτές τις φάσεις με μεγάλη λεπτομέρεια. Καθορίζει τους «μαθησιακούς βρόχους» για κάθε φάση, με τις δικές τους συγκεκριμένες δραστηριότητες.

Πώς λειτουργεί?

Για παράδειγμα, ο Jaw-Madson σκιαγραφεί την πρώτη φάση του DOWE, Understanding, και των τριών συνοδευτικών βρόχων εκμάθησης: People and Context, Insights και Κριτήρια.

πώς να βρείτε το ρυθμό αύξησης

«Οι δραστηριότητες στο People and Context περιλαμβάνουν πράγματα όπως η ευθυγράμμιση του σκοπού και του πεδίου, ο εντοπισμός πρώτων υποθέσεων και βασικών ερωτήσεων, ο σχεδιασμός και η εφαρμογή της έρευνας χρηστών», εξηγεί.

«Στη συνέχεια, ο επόμενος βρόχος εκμάθησης, που είναι το Insights, ξεκινά χρησιμοποιώντας διαφορετικές νοοτροπίες για να αναπτύξει πληροφορίες από ανεπεξέργαστα δεδομένα που συλλέγονται κατά τη διάρκεια της έρευνας των χρηστών σε αυτόν τον πρώτο βρόχο. Και έπειτα τα Κριτήρια παίρνουν ό, τι έμαθε από την έρευνα των χρηστών και τις ιδέες για να καθορίσουν τις πιο κρίσιμες απαιτήσεις σε δύο σύνολα: το ένα από την οργανωτική άποψη και το άλλο από την άποψη των εργαζομένων. '

μην ακούτε τι λένε οι άνθρωποι

Μια δέσμευση για αλλαγή

Λαμβάνοντας υπόψη ότι αυτή είναι η πρώτη φάση, με εντυπωσιάζει ο χρόνος και ο χώρος που απαιτεί αυτή η διαδικασία. Ο Jaw-Madson συμφωνεί ότι όποιος ξεκινά τη διαδικασία DOWE πρέπει να περιμένει να σηκώσει τα μανίκια του και να εργαστεί σκληρά.

«Πρέπει να είσαι ανοιχτός στην αλλαγή νοοτροπίας πολλές φορές, αν είναι απαραίτητο, και να δεσμευτείς να μάθεις μέσα από αυτήν τη διαδικασία και να την εμπιστεύεσαι, ακόμη και όταν αντιμετωπίζεις προκλήσεις», αναφέρει. «Και μην ξεχνάτε ποτέ τη σημασία και τη σημασία αυτού του έργου. Στο τέλος της ημέρας, δεν 'απλώς κάνετε κουλτούρα' ή δεν πραγματοποιείτε πρωτοβουλία κάνεις μια θετική διαφορά στη ζωή των ανθρώπων. '

Σε αυτό το κλιπ ήχου από το podcast Expert Interview, ο Jaw-Madson επεκτείνει τη σημασία της δέσμευσης, από όλους όσοι συμμετέχουν στη διαδικασία DOWE.

https://www.mindtools.com/blog/wp-content/uploads/2019/01/BlogAudio_KarenJaw-Madson.mp3

Ακούστε την πλήρη συνέντευξη 30 λεπτών στο Mind Tools Club.

Τι θα κάνατε για να βελτιώσετε την κουλτούρα σας στο χώρο εργασίας; Μοιραστείτε τις ιδέες και τις εμπειρίες σας στο πλαίσιο Σχόλια, παρακάτω.